‘bwlch hyder’ benywaidd yn ffug!

05/09/2014

Categori: Addysg, Barn, Iechyd, Newyddion

Felly, beth yw’r bwlch hyder? Mae chwiliad Google cyflym a’r canlyniad cyntaf a awgrymir yn nodi bod y ‘bwlch hyder’ benywaidd yn ffug. Dechrau gwych, ond gadewch inni fynd yn ôl at y diffiniad gwirioneddol yn gyntaf. Mae’r bwlch hyder yn wahaniaeth mewn hyder rhwng y rhywiau sy’n achosi i fenywod ddal eu hunain yn ôl o ddyrchafiadau a thrafodaethau ynglŷn â chyflog er gwaethaf eu lefel cymhwysedd. Mae llawer o wahanol esboniadau am y ffenomen hon, a mwy na llond dwrn o erthyglau sy’n ei wrthod yn gyfan gwbl, felly gadewch i ni ddechrau gyda’r ystadegau a’r ffeithiau.

 

Nid oes unrhyw wahaniaeth yng ngalluoedd menywod a dynion. Merched oedd 57% o raddedigion gradd gyntaf sefydliadau addysg uwch yn y DU yn 2009/2010 ac maent yn cyfrif am bron i hanner y gweithlu. Er nad oes unrhyw wahaniaeth o ran gallu a sgiliau, y pellaf i fyny hierarchaeth corfforaethol bron pob sefydliad yr ewch, y lleiaf o ferched y dewch o hyd iddynt (ar gyfartaledd, dim ond 30.9% o swyddi) ac mae’r menywod y dewch o hyd iddynt yn debygol o fod ar gyflog is na’u cydweithwyr gwrywaidd (tua 15% yn llai yr awr). Pam hynny? Wel yr esboniad cyntaf a gynigir gan lawer yw "y bwlch hyder."

 

Yn 2003, canolbwyntiodd astudiaeth gan y seicolegydd David Dunning a Joyce Ehrlinger ar y cysylltiad rhwng cymhwysedd a hyder benywaidd. Roedd yr astudiaeth yn golygu rhoi cwis ar reswm gwyddonol i fyfyrwyr gwrywaidd a benywaidd, ond cyn iddynt ddechrau gofynnwyd i bob myfyriwr raddio ei sgiliau gwyddonol ei hun rhwng 1 a 10. Er bod y menywod wedi graddio eu gallu (6.5 ar gyfartaledd) ac wedi rhagweld eu canlyniad (5.8 ar gyfartaledd) yn llawer is na’r dynion (7.6 a 7.1 ar gyfartaledd yn y drefn honno), roedd eu perfformiadau gwirioneddol bron yn union yr un fath (7.5 a 7.9 ar gyfartaledd).

 

Yn dilyn y cwis, i ddangos effaith hunan-ganfyddiad yn y byd go iawn, gwahoddwyd y myfyrwyr i gymryd rhan mewn cystadleuaeth wyddoniaeth cyn cael gwybod eu canlyniad. Nid yw’n syndod, o ystyried y canlyniadau gwerthfawr, mai dim ond 49% o fenywod a gymerodd ran o’i gymharu â 71% o ddynion.

 

"Roedd hyn yn brocsi i weld a fyddai menywod yn chwilio am gyfleoedd penodol," esboniodd Ehrlinger. "Oherwydd eu bod yn llai hyderus yn gyffredinol yn eu galluoedd, mae’n eu harwain i beidio â bod eisiau mynd ar drywydd cyfleoedd yn y dyfodol."

 

Sylwodd David Dunning hefyd fod myfyrwyr gwrywaidd sy’n mynychu ei ddosbarth fel arfer yn cydnabod agweddau mwy anodd y dosbarth am yr hyn ydyw, ac yn ymateb i’w graddau is drwy ddweud, "Wow, mae hwn yn ddosbarth anodd." Roedd menywod yn tueddu i ymateb yn wahanol ac roedd eu hadwaith yn debygol o fod yn "Fel y gwelwch, roeddwn yn gwybod nad oeddwn yn ddigon da."

 

Nid hon yw’r unig astudiaeth ar hyn o bell ffordd. Dechreuodd Brenda Major, seicolegydd cymdeithasol ym Mhrifysgol California, astudio hunan-ganfyddiad ddegawdau yn ôl. Canfu ei hastudiaethau fod dynion yn gyson yn goramcangyfrif eu galluoedd a’u perfformiad a bod menywod yn tanamcangyfrif y ddau yn gyson, er nad oedd llawer o wahaniaeth yn eu perfformiad gwirioneddol. "Mae’n un o’r canfyddiadau mwyaf cyson y gallwch ei gael," meddai Major.

 

Felly, pa effaith y mae hyn yn ei gael ar fywydau eich menyw gyffredin? Cynhaliodd Carol Frohlinger, partner rheoli Negotiating Women, arolwg o dros 500 o fenywod am eu hagweddau tuag at drafod cyflogau a’r dulliau y maent yn eu defnyddio. Dangosodd y canlyniadau fod merched yn anghyfforddus wrth drafod ac yn tueddu i beidio â gwneud hynny mor effeithiol â dynion.

 

Dim ond 16% o’r ymatebwyr sydd bob amser yn trafod pan gynigir swydd iddynt neu yn ystod gwerthusiadau perfformiad, gyda rhai ymatebwyr yn credu bod eu cwmnïau’n gwobrwyo’u cyflawniadau a’u hymdrechion beth bynnag gan wneud trafod yn ddiangen. Roedd 15% yn credu’n gryf eu bod yn drafodwyr effeithiol a chafodd y gweddill, a oedd â phrofiad o drafod yn y gorffennol eu troi yn erbyn ceisio eto ar ôl cael profiad negyddol.

 

Mae’n wir yn aml bod merched yn cilio oddi wrth drafod rhag ofn cael eu gwrthod neu hyd yn oed achosi gofid ymhlith rheolwyr, a phwy fyddai’n eu beio? Ceisiodd astudiaeth arall a gynhaliwyd gan Hannah Riley Bowles, Linda Babcock a Lei Lai yn 2005 ddangos bod dynion a menywod yn cael triniaeth wahanol pan fyddant yn ceisio trafod cael iawndal uwch, yn enwedig pan fydd y gwerthuswr yn ddyn, a llwyddodd yr astudiaeth i ddangos bod hyn yn digwydd. Er syndod, gwelwyd hefyd nad yw ceisio trafod cael iawndal uwch yn cael dim effaith ar barodrwydd dynion i weithio gyda dynion; ond ei fod yn cael effaith negyddol sylweddol ar barodrwydd dynion i weithio gyda merched.

 

"Er bod y gwerthuswyr yn gweld y menywod a oedd yn  cychwyn trafodaethau ynglŷn â iawndal yr un mor gymwys â’r rhai nad oedd yn gwneud hynny, roeddent yn amharod i weithio gyda hwy oherwydd eu bod yn ymddangos yn llai dymunol ac yn fwy anodd."

 

Felly, nid oes amheuaeth bod y bwlch hyder yn beth go iawn ac mae’n eithaf amlwg pam ei fod yn bodoli, ond beth ellir ei wneud am y peth? Wel, mae’r rhan fwyaf o erthyglau ar-lein yn cynnig awgrymiadau cyffredinol ar gyfer cynyddu hyder (siaradwch, peidiwch â bod ofn lleisio’ch barn, credwch yn eich hun ac ati) ond, gan fynd yn ôl yr astudiaethau uchod, mae’n ymddangos bod y broblem yn llawer dyfnach na dim ond mewn hunan-gred menywod. Fel y soniodd Jessica Valenti, colofnydd yn y Guardian, ar Twitter yn ddiweddar, "Yn hytrach na dweud wrth fenywod am fod yn fwy hyderus, gadewch i ni greu diwylliant sydd mewn gwirionedd yn gwneud iddyn nhw deimlo’n deilwng."

 

Dim ond un agwedd ar sefyllfa llawer dyfnach a llawer mwy cymhleth yw’r bwlch hyder mewn gwirionedd, gyda hyd yn oed y menywod caletaf yn dioddef ar risiau uchaf yr ysgol yrfa. Yn aml, ymddengys mai dyma’r ateb a gynigir yn gyflym i’r broblem o ddiffyg cynrychiolaeth menywod, gan awgrymu bron mai bai merched yw peidio â chynnig eu hunain, yn hytrach na chyfaddef y rhwystrau y gallent eu hwynebu pe byddent yn ceisio. Gyda chymaint o groesau yn eich erbyn, nid oes syndod bod menywod yn ei chael yn anodd i adeiladu digon o hunan-sicrwydd i ymgymryd â’r hyn a all ymddangos fel byd dyn. Dyma, yn y pen draw, un o’r rhesymau gorau pam fod angen rhagor o fenywod mewn swyddi arweiniol. Os gallwch weld eich hun, pobl fel chi, yn y sefyllfa yr hoffech fod ynddi, yna rydych chi’n llawer mwy tebygol o gredu ei fod yn rhywbeth y gallwch anelu ato mewn gwirionedd.

 

Felly, efallai bod y canlyniad a awgrymwyd gan y chwiliad cyntaf yn iawn a bod y ‘bwlch hyder’ benywaidd yn ffug! Yn hytrach na bod camau gweithredu menywod o beidio â rhoi eu hunain mewn maes chwarae cyfartal yn creu’r bwlch hwn, y rhwystrau y mae’n rhaid i ni eu goresgyn hyd yn oed i ddod ymlaen mewn byd o ddynion sy’n broblem.

 

Ffynhonnell - Menywod Mewn Bywyd Cyhoeddus

 

 

Os oes gennych chi ddatganiad neu newyddion am eich sefydliad neu fusnes yna danfonwch y manylion atom ni ac fe wnawn ni rhoi'r gair ar led. E-bostiwch datganiad@lleol.net